SEDE PANAMA OESTE
FACULTAD DE NEGOCIOS
LICENCIATURA EN MERCADEO Y
RELACIONES PÙBLICAS
TEMA:
PLANIFICACIÓN
Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
PRESENTADO POR:
CEDEÑO
VICTOR
HOCK
LEONELA
SAMANIEGO
VERÒNICA
VELÀSQUEZ
ASHLY
MATERIA:
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
PROFESORA:
MARIBEL
LASSO
INTRODUCCIÓN
El reclutamiento de implica encontrar y atraer candidatos
para los puestos vacantes del patrón es importante el reclutamiento ya que nos
permite seleccionar a los mejores empleados mediante técnicas como son las
entrevistas y las pruebas para seleccionar a los mejores.
En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de
la planeación estratégica se incluya el reclutamiento de personal. Tener un
personal apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos momentos
es más importante tener un capital humano fuerte para poder así ser
competitivos en un mercado que cada vez se vuelve más exigente.
PLANIFICACIÓN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento puede definirse como un
procedimiento usado con el propósito de atraer a cierto número de personas
candidatas para un puesto específico dentro de una organización. Además, es un
sistema de información, a través del cual la organización divulga, pero a la
vez ofrece al mercado de recursos humanos (RR.HH) oportunidades de empleo.
La planificación de recursos
humanos es necesaria debido a una serie de factores:
- Inestabilidad de la demanda del
mercado
- Aumento del número de puestos
de trabajo especializados.
- Necesidad de integrar la
gestión de recursos humanos en el resto de la gestión de la organización
debido a la importancia que ha adquirido el capital humano en las empresas
en los últimos tiempos.
¿Por qué el Reclutamiento es Importante?
Es muy importante el Reclutamiento ya que mediante este se puede tener una reserva de empleados esto consiste en que si existiera un puesto vacante mediante el reclutamiento se puede encontrar y atraer candidatos de una manera mucho más rápido y efectiva.
Es muy importante el Reclutamiento ya que mediante este se puede tener una reserva de empleados esto consiste en que si existiera un puesto vacante mediante el reclutamiento se puede encontrar y atraer candidatos de una manera mucho más rápido y efectiva.
Una
vez que ha definido los puestos en la organizacion, deben planificarse
las vacantes para el puesto y decidir cómo serán cubiertas.
1. VALORIZACIÓN DE LOS CARGOS
Es un
procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los cargos y la
determinación de la importancia de cada uno de ellos con relación a los demás
trabajos de la organización (Valor relativo de los cargos.
La valoración de
puestos parte de la base de que en una empresa o administración cada
puesto de trabajo tiene su valor individual. Para remunerar con equidad al
ocupante de un puesto de trabajo, es necesario conocer el valor de ese puesto
con relación a los demás.
Se define entonces lo siguiente:
o Perfil
del ocupante.- También es posible reunir información sobre el
comportamiento humano como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y
escritura.
o
Responsabilidad.- Se
especifica la responsabilidad del ocupante con respecto al uso, supervisión y
mantenimiento de las máquinas, herramientas, equipo y auxiliares utilizados en
el cargo o sus dependientes directos.
o
Contexto del puesto.- Este
Comprende la información referente a cuestiones como condiciones físicas y
horario de trabajo y el contexto social y organización.
o Requerimientos
del puesto.- Es usual reunir información con respecto a los
requerimientos humanos del puesto tales como los conocimientos o las
habilidades con los que se relaciona (educación, capacitación experiencia
laboral).
Las ventajas de este proceso, son las siguientes:
Ventajas
o Una
forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de empleados
o
Es menos costoso que entrevistar, por ejemplo, a
cientos de empleados.
Consideraciones a tener en cuenta antes
de la implementación de un sistema de valoración de cargos debe tenerse en
cuenta aspectos como:
v
Comprobar las especificaciones para ver si está de acuerdo con las
opiniones del calificador.
v
Ver si se han incluido todos los cargos del área que se está
analizando.
v
Revisar si se han numerado consecutivamente estos cargos para su
identificación.
v
Verificar si se hace referencia al número de trabajadores que
desempeña cada cargo.
v
Establecer relación entre los cargos analizados y su ubicación
dentro de la estructura salarial.
2. EL MATERIAL (MANUAL) DE CARGOS
Objetivos
del Manual El manual de Descripción de Cargos tiene por objetivos los
siguientes:
v Facilitar
el conocimiento de las labores, responsabilidades y demás características de
los cargos, por parte de las personas que los ocupen y de sus superiores;
v Servir
de apoyo a un mejor ejercicio de las funciones de la dirección, supervisión,
coordinación y disciplina del personal.
v Propiciar
el desarrollo gradual de un sistema uniforme y equitativo de remuneración del
personal de la institución.
v Sentar bases racionales para el proceso de
reclutamiento, selección y vinculación del personal en base a méritos de
idoneidad personal.
1. Visita a la
empresa y entrevista con los responsables para la obtención de información
sobre: la organización de la empresa, el objetivo que tiene y las
características de las diferentes áreas y puestos de trabajo.
2. Análisis del
estado de la organización de la empresa.
3. Documentación
y racionalización del estado actual de la organización.
Beneficios y utilidad que tiene un manual de
funciones:
1. Al
determinar y delimitar los campos de actuación de cada colaborador, permite que
las personas interaccionen con un mayor conocimiento de su rol dentro de la
empresa, lo que ayuda en el proceso de comunicación, integración y desarrollo.
2. Elimina
desequilibrios en cargas de trabajo, omisiones, duplicidad de funciones,
cuellos de botella, circuitos de trabajos irracionales, etc…
3. Es un
instrumento muy útil para planificar la plantilla de la empresa y la posible
variación de los puestos de trabajo, así como para definir planes de carrera.
4. Los
conocimientos específicos la empresa puede poseer al elaborar el manual de
funciones.
3. RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO
Existen
multitud de técnicas de reclutamiento que se pueden emplear con el fin de
atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Estas podemos agruparlas,
básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.
El proceso de reclutamiento comienza con la
búsqueda de candidatos/candidatas y termina en el momento que se reciben las
solicitudes de empleo. Consiste en atraer a un número de personas de forma
oportuna
INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al
presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos
con promoción o por sus habilidades.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos
citar su economía, tanto en tiempo como en dinero. Además de conocer la
formación, el conocimiento y la capacidad de desenvolverse en la institución
del candidato, el seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa,
su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutirá en unos
tiempos de adaptación menores frente a la incorporación de personas externas a
la empresa.
EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir
determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas o
candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en
que aporta innovación y cambio a la empresa, además de aprovechar las inversiones
de formación que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva
mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de
validez, así como una desmotivación del resto de trabajadores por las razones
anteriormente aludidas.
MIXTO
El reclutamiento mixto es aquel que está
formado por candidatos del exterior (fuera de la empresa) y además, otras
personas que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y
externos dentro del área.
4. MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO
En la jerga de los
recursos humanos, al reclutamiento o publicidad para hallar nuevos empleados a
veces se le llama "medio de abastecimiento", es decir, utilizar
diferentes fuentes para encontrar a dichos candidatos. Una vez que se tiene el
número de candidatos, debes calificar a cada uno y determinar si son una buena
opción.
Abastecimiento
interno
El abastecimiento interno consiste en
anunciar una nueva posición o vacante reciente dentro de una empresa a los
empleados existentes. Cada vez más empresas utilizan el abastecimiento interno
como método para reclutar empleados a posiciones más altas o paralelas dentro
de la empresa, ya que esto requiere de poco o ningún entrenamiento, y se
ahorran los gastos de publicidad y las investigaciones de antecedentes. Además,
así fomentan la lealtad y paridad entre los miembros del equipo.
Abastecimiento
externo
El abastecimiento externo es un método
de contratación que lleva a cabo una búsqueda de candidatos a través de
herramientas de reclutamiento externas, como bolsas de trabajo, anuncios en
periódicos y anuncios en publicaciones comerciales.
Abastecimiento
de terceros
El abastecimiento de terceros implica el
uso de una agencia de colocación o cazatalentos para encontrar a candidatos
cualificados para el trabajo. Estas fuentes utilizan diversas técnicas y
herramientas para encontrar candidatos adecuados para el trabajo, como extender
ofertas de compensación salarial mejorada y paquetes de beneficios más
flexibles.
Entrevista/pre-selección
AllBusiness sugiere que programes
entrevistas cuando sepas que tendrás tiempo ininterrumpido para revisar el
curriculum vitae del candidato y realizar una entrevista detallada. Al llevar a
cabo la entrevista, no debes centrarte únicamente en las credenciales o
experiencia del solicitante. Más bien, preséntale escenarios hipotéticos y
pregúntale cómo sería evaluar y resolver los problemas planteados.
Selección del
candidato
Usa las notas de la entrevista, compara
a cada entrevistado con su currículum y fíjate si pasaste algo por alto la
primera vez que lo leíste. Haz tu selección de candidatos en base a cómo
respondieron a tus preguntas y lo que les preguntaste durante la entrevista.
Los solicitantes que no hacen preguntas tal vez sean tímidos o estén poco
interesados en tu negocio.
CONCLUSIÓN
El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el
cual las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el
programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la
planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los
objetivos de la empresa. Este proceso cuenta con 4 pasos básicos: análisis de
necesidades de la empresa, reclutamiento, selección e incorporación a la
organización.
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